社會化大生產(chǎn)下一根針的制作工序被拆分成十八個環(huán)節(jié)，制造產(chǎn)業(yè)把熟能生巧發(fā)揮到*。產(chǎn)量提升是所有企業(yè)的愿望，但追求效率的路上出現(xiàn)了人被機器劫持的窘境。工作壓力讓人無處可逃。

zui近《英國醫(yī)學(xué)期刊》（BMJ）發(fā)布了一項針對中國制造業(yè)從業(yè)者的壓力現(xiàn)狀調(diào)查。大部分員工在工作的某個階段承受著嚴重的壓力，持續(xù)一段時間人們的精神和身體都遭到損害。持續(xù)壓力讓員工怠倦，顯示出的特征是精疲力竭、玩世不恭，不管對什么事情都感情淡漠。

調(diào)查人員隨機選擇了飛機制造鏈條上26個部件生產(chǎn)商，邀請1500位員工參加了為期一個月的觀測。參與者被邀請?zhí)顚懶睦韨?cè)寫，監(jiān)測工作壓力、績效薪酬之間的關(guān)系。22.4%的受訪者用消極怠工對抗工作壓力。壓力過載導(dǎo)致消極情緒占支配地位，績效顯而易見地下降。zui終表現(xiàn)在薪酬上，再次加重員工的灰色心情。這樣就形成了一個工作怠倦期。

個體如果沒有充分滿足從工作中獲得價值和體現(xiàn)自身重要性的需求，就會出現(xiàn)怠倦期。工作怠倦是一種情緒衰竭、人格解體、個人成就感降低的綜合癥狀。年輕員工在*單一的工作中更容易出現(xiàn)情緒衰竭。值得一提的是未婚未育的女性隨著工作角色質(zhì)量的下降，心理壓力增加；已婚已育女性的工作角色質(zhì)量與心理壓力無關(guān)。

怠倦期的人出現(xiàn)三個核心特征，想知道自己是不是正處在怠倦期可以問問自己：我是不是失去了活力？是不是變得鐵石心腸？是不是覺得自己什么工作都無法勝任？低氣壓下員工容易降低身份認同，尤其是制造業(yè)從事單一工作的員工，會懷疑自身工作價值。

外企中有一套解決員工心理問題的制度，即雇員援助計劃（EAP）。企業(yè)通過為員工提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢等服務(wù)，解決員工在社會、心理、經(jīng)濟與健康方面的問題，消除雇員心理困擾，zui終預(yù)防問題發(fā)生。

我們聽說過人力資本、社會資本，可能很多雇主忽略了心理資本（PsyCap）。實際它是超越前兩種資本的一種核心心理要素，管理學(xué)家Luthans,F.把積極心理學(xué)的思想延展到人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域，是促進個人成長和績效提升的心理資源。這份針對中國工廠的研究呼吁雇主關(guān)注員工心理問題。因為合理引導(dǎo)員工情緒能讓大家在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時有信心，并能付出必要的努力來獲得成功；對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因；對目標鍥而不舍，為取得成功，在必要時能調(diào)整實現(xiàn)目標的途徑；當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復(fù)原并超越，以取得成功。

很長一段時間里，組織行為學(xué)與人力資源管理的一些基礎(chǔ)性學(xué)科，比如心理學(xué)、社會學(xué)一直都是從負面導(dǎo)向的視角來研究問題。這些研究給企業(yè)管理提供許多建議。國外研究通過效用分析發(fā)現(xiàn)，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1000 多萬美元的收入。